Supermensen selecteren met de sollicitatiebingo

Eind dit jaar gaat onze formidabele directeur in Ethiopië met pensioen. Raar eigenlijk, maar ‘directrice’ krijg ik niet over mijn lippen. Dat vind ik een dermate afgrijselijke functietitel dat ik er onmiddellijk een duister korset bij bedenk en minstens zestien soorten zweepjes. Het vinden van een geschikte opvolgster bleek gelukkig een vrolijk stemmend traject.   
Het soort werk dat wij doen vraagt allereerst nogal wat verschillende vaardigheden. Zoals volslagen vastberadenheid, om ondanks steeds weer andere tegenslagen vol te blijven houden dat het einde van honger en armoede een haalbaar doel is. Maar tegelijkertijd ook de souplesse om je plannen aan te passen aan wat er wél kan, zonder dat je het vertrouwen van je lokale vrijwilligers en van je investeerders verliest, terwijl beide vaak toch wel wat wantrouwig staan tegenover goede doelen. 
En zo zijn er nog wel twintig tegenstellingen te bedenken, die de allerbeste medewerkers allemaal moeiteloos moeten kunnen overbruggen. Uit principe werken wij overigens alleen met medewerkers uit het land zelf. Ook als de Nederlandse ambassade ons aanraadt om toch vooral een expatriateaan te nemen. Ja zeker, ook dat komt voor. Maar dan maar geen geld van die ambassade. En dan willen we ook nog bij voorkeur vrouwen aannemen. Behalve trouwens in ons team in Nederland, waar de verhouding zo scheef is gegroeid dat we zelfs bij niet helemaal gelijke geschiktheid liefst een man zouden kiezen. Maar vind ze maar eens, die supermensen. 
Natuurlijk zijn er allerlei al dan niet beproefde methodes. Een hele goeie taakomschrijving helpt. Al las ik onlangs dat de meest recente HR-trendin Nederland is om die ‘dogmatische dingen’ juist weer af te schaffen, maar zo hip zijn wij domweg nog niet. Nog steeds gewoon adverteren, via klassieke en moderne media, en via het eigen netwerk. En dan breed beoordelen, vooral met meerdere invalshoeken. Juist daarom mocht ik afgelopen week meedoen met ons interviewpanel in Addis Abeba. Behalve de huidige directeur aldaar deed ook nog Daisy mee, onze directeur uit Oeganda, die gespecialiseerd is in strakke interne procedures én in wendbaar omgaan met complexe politiek. En ons intens integere Ethiopische hoofd financiën, ook voor de broodnodige mannelijke blik.   
Van de 52 sollicitanten waren er helaas maar vier vrouwen, maar na de eerste schifting zaten er daarvan gelukkig nog wel twee in de top zes. Voor hen bedachten we vervolgens met elkaar negen sleutelvragen. Met maximaal tien punten per vraag. Score per vraag vervolgens wel geheel vrij naar eigen inzicht. En tien bonuspunten, ook naar eigen inzicht. Ons hoofd financiën bleek bijvoorbeeld vooral op zoek naar tien vaste trefwoorden, die hij voor de overzichtelijkheid ook nog liefdevol voor ons had uitgeprint. Een soort sollicitatiebingo, in mijn ogen. Hoog scoorde bij hem dan ook een kandidaat die ik zelf totaal niet kon volgen, die zei alsmaar dingen als ‘mitsgaanders mettertijds merendeels methodisch audit protocol machinaal meerkeuzestramien.’ Ik denk dan: geen touw aan vast te knopen. Terwijl hij dacht: ‘ha, audit protocol, dát wou ik horen.’ Ook gaf ik forse bonuspunten aan de enige kandidate die bij het binnenkomen meteen om thee durfde te vragen, terwijl een ander panellid dat juist onbehoorlijk brutaal vond. En zo waren er nog veel en veel meer verschillende invalshoeken. 
Maar juist die diversiteit moet je dus durven toe te laten. Want al met al was het na de optelling van al onze scores en een goed gesprek gewoon glashelder. Want nu hebben we dus nog twee topkandidaten over, elk met geheel andere vaardigheden. Eén van beide is een vrouw. Beiden gaan komende week nog een uitgebreide werkstijlen-test maken. Nu dus duimen dat de beste wint…